最近看到了“百果园董事长谈水果贵：教消费者成熟”的报道，这让我想起了我家里的老李。他可是三甲医院普外科的负责人，去年他也遇到了一件让人头疼的事情——科室里的二次绩效计算方案，竟然让三十几个医生争论不休，分成了“价投派”和“剑宗武当”两派。
科室绩效计算为啥头疼？
老李当主任是经过长期努力才取得的，他从值班医生一步步成长为带组教授，手术刀对他来说比婚戒还要熟悉。然而，去年医院实施了新的财务制度，规定各科室在院里统一计算绩效后，还需进行一次“二次分配”，精确到每个人。这一举措引发了不小的争议，手术量大的医生认为应该根据工时乘以系数，老教授则认为职称应该占据一定的权重，甚至连护士站也加入了关于护理流程分值的争论。
新绩效方案难倒老主任
春节过后，科会未能如期举行。老张医生激动地拍着桌子说：“上个月我连续完成了8台肝切除手术，可门诊的工作时间却只被计算为0.8，这怎么行？”教秘小王一脸委屈，眼泪都快掉下来了：“我修改了12版的Excel公式，昨晚加班到凌晨三点，可还是有人觉得不公平。”眼看着其他科室都提交了方案，老李愁眉苦脸，周末把自己关在办公室里，翻阅的《医院绩效管理制度汇编》都快被翻烂了。
Excel高手妙解分配难题
3月15日，转机降临。内分泌科的肖主任前来借用手术工具，见老李面对堆积如山的报表唉声叹气，便随口建议："不妨尝试将DRG权重与个人贡献率分开处理？我们科的一位年轻医生已经编写了一个动态公式。"次日清晨，老李手拿笔记本急匆匆地闯入信息科，向刚完成规培的小张医生寻求帮助。这位年轻人确实有两下子，他巧妙地运用了VLOOKUP与IF函数相结合，成功地将手术的难度、门诊的数量以及科研的加分因素都转化为了可以灵活调整的参数。
绩效公示引发蝴蝶效应
4月1号开始试新方案，意外的事情出现了。向来被认为精明的赵主任自查时发现，他上个月的教学查房记录只占实际时间的60%；而平时专心做手术的王医生，由于参与了三次疑难病例的讨论，月底的奖金竟然增加了800元。护士站那儿的绩效表格真是特别，它把手术前的准备工作时间和术后的护理满意度综合起来来评定分数，这样一来，我们科室里抢着要搭班的护士姐妹比以前增加了整整三成。
绩效计算带来的科室变化
在普外科学术厅里逛一圈，只见墙上除了播放手术视频，还贴着一张引人注目的“2024年第二季度绩效维度占比表”。记得有一次，我在旁听他们晨交班时，看到年轻的医生们主动汇报了前一天接收的创伤患者情况，他们这样做是为了积累处理急重症的积分；甚至连即将退休的张教授也开始使用手机应用程序来记录教学课时。上周我们聚在一起吃饭，老李一边比划着酒杯，一边说：“简单来说，这就像卖水果一样医院科室二次绩效计算，以前苹果是按大小来分级的医院科室二次绩效计算，现在我们则是根据服务价值来评定绩效。医生们清楚自己的价值所在，这样一来，工作起来才会更有动力。”
实际上，不论是确定水果的价格还是进行绩效评估，本质上都是对错综复杂的利益关系进行梳理。老李那本翻阅多次的制度手册，如今已被当作管理案例，摆放在科室办公室的最高处。若你也为团队分配问题而烦恼，或是对百果园的最新动态有所感触，在离开前不妨点赞并继续浏览。若医疗界的同仁们有关于有效分配的妙计，欢迎在评论区分享交流，期待下次再与大家探讨科室管理的那些事！
